S Michalem, Head of HR v IceWarpu, jsme si povídali o tom, jak HR funguje uvnitř globální softwarové firmy, od náboru na extrémně konkurenčním trhu přes HR analytiku až po firemní kulturu a občasné bizarní zážitky z pohovorů.
Michal působí v HR už devět let. Začínal v recruitmentu a postupně se vypracoval až do současné, vedoucí role. Dnes má na starosti vše od náborových strategií a odměňování přes rozvoj organizace až po compliance. Přitom si ale stále udržuje „hands-on“ přístup ke každodenní operativě.
HR je mnohem víc než jen nábor
Mnoho lidí si HR v technologické firmě spojuje hlavně s náborem vývojářů. Co všechno vaše role v IceWarpu skutečně obnáší?
„Je těžké tu roli úplně oddělit od občasného ‚hašení požárů‘, protože vždycky někde aspoň něco malého hoří. Naštěstí na to nejsem sám.
Řešíme překvapivě široké spektrum věcí, od správy smluv pro zaměstnance i kontraktory přes přípravu podkladů pro mzdy a kontrolu faktur až po zavádění interních systémů a pomoc kolegům s jejich používáním.
Pak je tu ta strategická část. Nastavování procesů napříč firmou, podpora manažerů při práci se zpětnou vazbou, tvorba férových odměňovacích modelů nebo zajištění souladu s regulacemi, jako jsou nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování. A musíme také zajistit, aby offboardingové procesy splňovaly přísné bezpečnostní i auditorské požadavky.
Někdy řešíme i věci, které na první pohled vypadají jako úplné drobnosti. Třeba chybějící bezlaktózové mléko v kuchyňce nebo špatné osvětlení v kanceláři. Co jednomu přijde jako nepodstatný detail, může být pro někoho jiného naprosto zásadní. Ve výsledku je HR hlavně o komunikaci a schopnosti vysvětlovat věci z různých úhlů pohledu.“
Proč je nábor klíčový i pro Head of HR
Začínal jste před devíti lety v recruitmentu. Jak vám tato zkušenost pomáhá ve vaší současné pozici?
„Možná to zní, že se věnuji už jen strategii, ale IceWarp je pořád středně velká firma, kde je ‚hands-on‘ přístup naprostou nutností.
Stále se aktivně účastním pohovorů a považuji to za velice důležitou činnost. Právě díky tomu dostaneme do firmy skutečné odborníky. Lidi, kteří mají nejen potřebné dovednosti, ale hlavně si lidsky sednou s týmem a dokážou celou organizaci posunout dál. Nábor jsem vždy vnímal jako jeden z nejdůležitějších nástrojů pro růst firmy, a postupem času se mi to jen a jen potvrzuje.“
Boj o talenty bez korporátních rozpočtů
Zájem o IT specialisty je v Česku obrovský. Jak oslovujete seniorní kandidáty, kteří mají na stole často nabídky i od globálních korporací?
„Naší největší výhodou je samotný produkt. IceWarp je české řešení se silným příběhem, které vzniklo bez externího financování a dnes ho používají organizace po celém světě. A to s řadou kandidátů silně rezonuje.
Samozřejmě nemůžeme velkým firmám vždy konkurovat čistě jen výší mzdy. Často ale vyhráváme v jiných oblastech. Nabízíme větší flexibilitu, možnost ovlivňovat reálná rozhodnutí a příležitost přímo se podílet na směřování produktu i celé firmy.“
Změny, které mají reálný dopad
Ve firmě jste zhruba dva a půl roku. Na co jste za tu dobu nejvíc pyšný?
„Jedním z velkých posunů bylo zavedení strukturovaného sběru zpětné vazby od zaměstnanců a práce s těmito daty při úpravách naší organizační struktury. Do odměňování jsme přidali KPI, nasadili nový ATS systém a úspěšně obsadili několik klíčových vedoucích pozic, včetně Head of Support a Head of Direct Sales.
Mám velkou radost i z našeho posunu v diverzitě. Ženy dnes tvoří téměř třetinu týmu IceWarpu, což je obrovské zlepšení.
Za zmínku stojí i reorganizace správy smluv, kde kolega odvedl neuvěřitelný kus práce při sjednocení fyzické a digitální dokumentace. Všechny tyhle změny nemají vliv jen na samotný provoz, ale pozitivně formují i celkovou firemní kulturu.“
Dovednosti vs. potenciál
V HR se často říká: „Nabírej podle dovedností, propouštěj kvůli přístupu.“ Jak se na to díváte vy?
„Vnímám to trochu jinak. Dovednosti jsou samozřejmě důležité, ale dají se naučit. Já naše manažery vedu k tomu, aby se dívali hlavně na to, jak rychle se kandidát dokáže učit a jestli má chuť se rozvíjet.
Osobně raději přijmu někoho zvídavého a s potenciálem než člověka, který už sice všechno umí, ale úplně ztratil motivaci. Lidé, kteří rostou společně s firmou, si své role ve finále často mnohem víc váží.
Na pohovorech se snažím být maximálně upřímný a otevřený, což většinou vede k tomu, že jsou upřímní i kandidáti. A pak si buď sednete, nebo ne.“
Data jako základ moderního HR
Zdůrazňujete práci s daty a HR analytiku. Jak to funguje v praxi?
„Celá firma teď prochází velkou změnou v tom, jak k datům přistupujeme a jak je využíváme. I drobné poznatky mohou mít velký dopad.
Například kandidátům na vývojářské pozice často zmiňuji, že průměrná délka působení v našem vývojovém týmu je pět let. A pokud odečteme poslední velkou vlnu náboru, dostaneme se dokonce na necelých osm a půl roku.
Tohle číslo samo o sobě většinou vyvolá údiv, protože o stabilitě týmu napoví úplně nejvíc. Kromě interních dat navíc intenzivně pracujeme i s daty z trhu a mzdovými benchmarky, ať už při nastavování nabídek nováčkům, nebo při úpravách stávajícího odměňování.“
AI jako nástroj, ne náhrada
Umělá inteligence je dnes technologické téma číslo jedna. Využíváte ji i v HR?
„Ano, ale umělá inteligence nenahrazuje lidskou stránku HR. Spíš ji skvěle doplňuje.
AI nám pomáhá s operativou, analýzami i komunikací. Díky tomu si uvolňujeme ruce a máme víc času na to absolutně nejdůležitější – na práci s lidmi.“
Nejbizarnější zážitek z pohovoru
Bavili jsme se o strategii, datech a AI. Ale jak sám říkáte, HR je hlavně o lidech a ti dokážou být nevyzpytatelní. Jaká byla vaše nejkurióznější zkušenost z pohovoru?
„Jednou nám dorazil kandidát na poměrně seniorní pozici... i se svou manželkou. Navrhli jsme, že by na něj mohla počkat ve vedlejší místnosti, ale to bylo striktně odmítnuto.
Pohovor tak nakonec probíhal v podstatě ve třech. Respektive, mluvila hlavně ta manželka. To je asi ta nejbizarnější situace, jakou jsem doposud osobně zažil.“
Kultura IceWarpu jedním slovem
Na závěr to zkusme shrnout. Jak byste jedním slovem popsal firemní kulturu IceWarpu někomu zvenčí?
„To slovo sice nemám moc rád, ale tady prostě sedí – ‚normální‘.
Většina věcí tu funguje na obyčejné dohodě mezi manažery a kolegy. Od toho, kde přesně sedíte, přes výběr techniky až po to, jak často chodíte do kanceláře. Je tu obrovská míra flexibility a velmi otevřená komunikace.
A v poslední době si také všímám, že nám v kanceláři přibývá docela dost psů, což o nás jako o normální české firmě, která stojí nohama pevně na zemi, asi taky něco vypovídá.“